پول نقد را فراموش کنید. شیوه های بهتر دیگری برای انگیزش کارکنان وجود دارند. بخش دوم
با توجه به این که میزان بیکاری در ایالات متحده در کم ترین میزان تاریخی است ، کارفرمایان گزارش کرده اند که بزرگ ترین چالش آن ها ، گزینش و حفظ استعداد است. پاسخ بسیاری از فروشگاه ها ، استفاده از پول است: انعام ، پرداخت پاداش و افزایش حقوق که به عنوان عوامل انگیزشی برای افزایش تلاش بیشتر و افزایش وفاداری کارکنان عمل می کند. استفاده از پول نقد به عنوان عامل محرک ، بر طبق تحقیقات جدید پرفسور اشلی ویلیانز در دانشکده کسب وکار هاروارد ، همیشه بهترین پاسخ نیست. بیش از 80 درصد کارکنان آمریکایی می گویند که احساس نمی کنند که به رسمیت شناخته شده یا پاداش نمی گیرند ، علیرغم این که شرکت های آمریکایی بیش از یک پنجم بودجه خود را از دستمزد صرف می کنند.
4. بازنگری انگیزه های عملکرد
بسیاری از شرکت ها تلاش می کنند کارکنان را با پول و جوایز به عنوان انگیزه ای برای کار آتی انگیزه دهند. چند دهه تحقیق تأیید می کند که انگیزه های مالی می تواند تلاش و عملکرد را افزایش دهد. اما یک نزولی وجود دارد؛ زمانی که پرداخت کارکنان براساس عملکرد انجام می شود ، آنها می توانند به طور خاص با پول جذب شوند و بیشتر از آن کسب درآمد کنند. آنچه اغلب به عنوان انگیزه ای بهتر عمل می کند این است که دوران پاداش را تغییر دهیم و بلافاصله پس از آنکه یک کارمند به یک کار خاص برسد ، به جای آنکه قبلا آن را بپوشاند ، کار می کند. ویلیان می گوید: "به این ترتیب می توانید از زمان بندی به نفع خود استفاده کنید." "و در مورد کار کارگر بسیار واضح و روشن است که چرا پاداش برای تقویت رفتار خوب را دریافت می کنند ، زیرا شما امیدوار هستید که کارگر این رفتار را تکرار کند."
5. به جای پول نقد ، هدایای متفکرانه را در نظر بگیرید
گاهی اوقات نقدی پاداش نیست یک مطالعه 2017 در مورد 600 فروشنده نشان داد که وقتی یک برنامه ی پاداش نقدی و جایزه با هزینه ی معادل با کل نقدی جایگزین شد ، تلاش کارکنان به طور چشمگیری کاهش یافت و منجر به کاهش 4.36 درصدی فروش شد که میلیون ها شرکت را در درآمد از دست داد. مقاله می گوید این شرکت ممکن است به طور ناگهانی فروشندگان را از دست بدهد که جوایز را ترجیح داده یا کارگران دلسوز را که دوست دارند انتخاب کنند. "در بسیاری از سازمان ها ، برنامه های پذیرش برای کارکنان وجود ندارد ، بنابراین کارکنان نیاز به جمع آوری دارند".
مردم ممکن است هدایای غیر نقدی را ترجیح دهند زیرا اغلب پاداش های نقدی را در مورد نیازهای اساسی مانند پرداخت اجاره یا خرید مواد غذایی ، معاملات کمتر و قابل ملاحظه و لذت بخش تر از جوایز لوکس مانند الکترونیک و سفر می پردازند. حتی اگر یک هدیه شخصی شود ، حتی بهتر است. یک مدیر می تواند یک کارمند را که فعالیت های تناسب اندام دارد ، یک کارت هدیه به یک مغازه ای که لباس تمرین را به فروش می رساند ، ارائه دهد ، در حالی که کارگر دیگری را که بزرگترین بلیط های Red Sox برای یک بازی در آینده است ، ارائه می دهد. مردم احساس ناخوشایندی در مورد صحبت کردن در خصوص پول دارند ، بنابراین آنها درباره ی پاداش 2000 دلاری که دریافت کرده اند صحبت نخواهند کرد. اما اگر کسی با یک شام یا سفر خوب را پاداش می دهد ، آنها با همکاران خود صحبت می کنند در صورتی که قادر به ایجاد تجربه اجتماعی در خصوص پاداش هستید ، این بسیار خوب است
دلیل پاداش دادن به کارکنان
ویلن می گوید که این نوع پاداش ها کار می کنند زیرا آنها به سه نیاز قوی روانی نیاز دارند: کارکنان برای خودمختاری طول می کشد ، با آزادی انتخاب نحوه کارشان؛ آنها می خواهند صلاحیت داشته باشند ، مسلکی با مهارت های مورد نیاز برای انجام؛ و آنها می خواهند به لحاظ معنی دار احساس وابستگی اجتماعی را با همکاران خود احساس کنند. ویلیان می گوید: هنگامی که این نیازها راضی هستند ، کارکنان احساس انگیزه بیشتری دارند ، مشغول کار و متعهد به محل کار خود هستند و اهداف کمتری از ترک شغل خود را گزارش می کنند. فروشگاه های اینترنتی نباید نتایج تحقیقات را بخوانند به این معنا که پول به کارکنان بی معنی است. یافته های تیم بستگی به این دارد که کارکنان حقوق مقرون به صرفه و منصفانه را پرداخت می کنند. از آنجایی که بیایید صادق باشیم: اگر یک کارمند برای هفته ها در یک پروژه مهم کار کرده است ، تنها "تشکر از شما" ممکن است توخالی باشد. مدیران باید پاداش های مختلفی را امتحان کنند و اندازه گیری کنند که کدامیک از کارکنان را جذب می کنند و بیشتر آنها را تشویق می کنند.
ستایش کارمندان می تواند مانعی برای رهبران باشد که به اشتباه اعتقاد دارند که سختی نتایج قوی را تولید می کند یا اینکه نگرانی دارند که ظاهرا نرم هستند و جدی نمی گیرند. ویلیان می گوید مدیران باید در چگونگی به طور منظم قدردانی شوند. او می گوید: "بسیاری از مدیران احساس غرور می کنند و قدردانی می کنند و از آن خجالت می کشند." "به همین دلیل سازمانها باید برای کمک به مدیران با این فشار تلاش کنند. این می تواند تمام تفاوت در این است که آیا یک کارگر با استعداد باقی می ماند یا می رود. "
